以下标准将帮助你识别无效的高层管理人员：
未能系统性地实现计划目标
重要的是要记住，我们谈论的不是两个月、三个月或五个月的不成功，而是一个恒定的指标。这表明高层管理人员无法根据产品销售的正面/负面预测来制定销售计划，无法适应外部挑战 – 季节性，竞争等。您经常会遇到无法向员工清楚地传达公司目标和宗旨的管理人员，也无法激励他们全身心投入工作。
公司、部门或分部的人员流动率高。员工不断轮换表明管理者无法正确选择员工，也无法管理他们。这是重新考虑他是否适合担任该职位的有力论据。例如，一个公司经理没有能力管理一个大型团队。明显地，他没有给予员 购买电话营销数据 工足够的自主权来完成分配的任务，并且无法实现个人效能。如果员工在完成任务时犯了小错误，他会立即将其停职，并亲自得出最终结果。
这种情况导致多名员工被解雇，并导致部门绩效指标下降。企业主与高层经理进行了谈话，并制定了行动方案。仅仅六个月后，员工 交易总价值的成交时间 流失就停止了，部门绩效指标也再次恢复高位。
员工对高层管理人员的忠诚度低。失去对 TG数据 团队的控制是由于无法影响某些情况和无法实现共同目标。员工不信任其经理的一个明显迹象是员工渴望联系其上级。很多时候，需要与不同级别的管理层进行沟通，以解决本应由高层管理人员处理的问题。对这样的经理进行采访，以了解他对这个问题的看法，确定如何实现目标，以及哪种管理方法最有效、最合适。
与其他顶部发生冲突
一位高级经理无法与另一位同级经理找到共同点，导致公司效率下降。一个大客户可能同时使用多项服务，因此高层管理人员之间在特定领域的实施方面发生冲突的可能性很高。为了纠正这种情况，有必要将该客户的所有项目的管理转移给销售总监，因为他的职责包括控制与客户互动的各个方面。这种技术可以让你协调高层管理人员并避免不必要的裁员。
-
缺乏新项目。通过对部门或分部的业绩进行分析，可以了解到高层管理人员由于当前的决策或与客户多年的合作而实现了计划指标。计划在实现，但是新消费者却没有增加。这种情况在现代商业中是不可接受的。必须向这样的经理发出最后通牒：要么他改变工作方式，要么他辞职。